Процесс формирования коллективного трудового права в нашей стране имеет относительно короткую историю. Его эволюция связана с развитием демократических свобод, защитой прав человека и возможностью объединения работников в профессиональные союзы. Как отмечается в научной литературе, основной субъект коллективного трудового права – профсоюзы – в России «вырос» из социалистической модели, при которой он находился под очень большим государственным влиянием, фактически был квазигосударственной структурой1.

В современный период коллективное трудовое право – это условное название подотрасли трудового права, представляющей собой совокупность правовых норм, направленных на регулирование коллективных трудовых отношений в рамках социального партнерства. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ, Кодекс) отношения по социальному партнерству являются производными от индивидуальных трудовых отношений. Их субъектами выступают коллективные образования – профсоюзы, объединения работодателей, коллективы работников, а также иные участники, например, представители государства, органы по разрешению коллективных трудовых споров.

К основному перечню коллективных трудовых прав в России, исходя из международных правовых стандартов в сфере труда, традиционно относят: право на свободу объединений; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; право на участие работников в управлении организацией; право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку2.

Такой же набор коллективных прав закрепляется и в законодательстве других стран. Примерами могут служить Трудовой кодекс Республики Азербайджан от 01.02.1999 г., Трудовой кодекс Республики Армения от 14.12.2004 г., Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 г., в которых вопросы коллективного трудового права урегулированы в виде разделов или глав о социальном партнерстве. Трудовой кодекс Республики Беларусь также содержит раздел IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений», объединяющий главы о социальном партнерстве. Указанные кодифицированные акты с различными вариациями к коллективным трудовым правам относят: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации по вопросам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров.

Таким образом, приведенные примеры показывают, что коллективные трудовые права в странах СНГ закрепляются и рассматриваются в институте социального партнерства, а представление о наборе коллективных трудовых прав во многом совпадает и не имеет принципиальных различий.

В трудовом праве стран Европейского союза коллективное трудовое право выделяется в качестве самостоятельной части, которая включает в себя правовое регулирование традиционного набора вопросов: свободы ассоциаций, объединения работников в профсоюзы, коллективных переговоров, участия работников и профессиональных союзов (иных представителей) в управлении организацией, коллективных трудовых споров3.

Государство на сегодняшний день достаточно целенаправленно вовлекает работодателей и профсоюзные организации не просто в систему сотрудничества между собой, но и в процесс формирования и реализации социально-экономической политики. В концепции развития страны до 2020 года, представляющей собой видение социально-экономической политики нашего государства на перспективу, социальное партнерство упоминается несколько раз, в том числе говорится и о поиске его новых форм4.

В этих условиях повышается роль норм коллективного трудового права как средства точечной настройки общественных отношений, в которых реализуются социально-экономические интересы государства, общества, работников и работодателей.

Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, а также слабая изученность коллективных отношений с участием наемных работников применительно к условиям рыночной экономики, необходимость их исследования в целях повышения эффективности социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и определили актуальность вопросов, рассмотренных в монографии.

Заметим, что в работе отсутствует раздел, посвященный истории становления и развития коллективных трудовых прав и социального партнерства. Полагаем, что соответствующие вопросы довольно глубоко исследованы в трудах отечественных исследователей второй половины XIX века И. И. Янжула, В. П. Литвинова-Фалинского, И. Х. Озерова; советских ученых В. М. Догадова, В. И. Усенина, А. С. Пашкова, С. А. Иванова, а также наших современников И. Я. Киселева, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Е. Б. Хохлова, А. Ф. Нуртдиновой, В. А. Сафонова, В. Ф. Цитульского.

Фундаментом российской национальной базы социального партнерства являются такие правовые акты Международной организации труда (МОТ), как Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию», Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация», Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам»5. В них содержится основной массив норм, касающихся права на объединение; прав и обязанностей субъектов коллективных переговоров; участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда; права на ведение коллективных переговоров; распространения отраслевых соглашений; контроля за выполнением коллективного договора, соглашения и др.

Права, которые осуществляются в рамках социального партнерства, в трудоправовой науке называются коллективными правами работников и характеризуются как часть системы гарантированных государством прав работников, отражающих многообразие коллективных интересов, реализация которых осуществляется в коллективной форме, отличается коллективным представительством и имеет конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого работника6.

Существует две модели социального партнерства. Первая осуществляется на двухсторонней основе с участием работников и работодателей (бипартизм), вторая предполагает наличие третьей стороны – государства (трипартизм). Для России характерна вторая из указанных моделей. Это связано с историческими особенностями отношений трудового найма в нашей стране, в которых государство на протяжении длительного исторического периода выступало и как законодатель, и как единственный работодатель для большинства работников.

Первым нормативно-правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в постсоветской России, был Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»7. Им предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников. Предусматривалось также включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации.