Вот, например, три явно разных сектора рынка: нефть, мебель, продукты питания. Первый лежит в самом начале производственной цепочки. Цены на этом рынке, а также спрос и предложение (которые и определяют цену) зависят от таких параметров, как отношения между США и Ираком или политическая позиция России на мировой арене. Колебания цен могут вызвать (и вызывают) волну изменений во всех остальных секторах. Понятно: подорожал бензин — значит, все операции по грузоперевозкам стали дороже, а с ними — и мебель, и колбаса.

А вот колебания на том же мебельном рынке на колбасный вряд ли повлияют. А также на книжный, на рынок бытовой электротехники, одежды… и т. д. и т. п.

Итак, понятие секторов рынка относится к производителям. Понятие сегментов — наоборот, к потребителям. Определение: сегменты рынка — это группы потребителей, по-разному ведущие себя по отношению к нашему товару (услуге).

Понятие сегмента рынка — ключевое для всей современной системы маркетинга. Следующее за ним понятие позиционирования товара означает: на какие сегменты рынка товар рассчитан, каким образом следует его продвигать с учетом различий в поведении потребителей.

Вернемся к рынку труда. Можно ли назвать его особым сектором рынка? Скорее — это специальный рынок, который нельзя рассматривать в ряду других рыночных секторов.

Главная особенность рынка труда (мы к ней еще не раз вернемся): здесь продавцами выступают отдельные граждане, а потребителями — хозяйствующие субъекты, организации.

То есть по сравнению с обычными рынками все с точностью до наоборот. Рынок «наизнанку».

Внутри этого рынка имеются свои собственные сектора. Например, низко квалифицированная дешевая рабочая сила — явно особый сектор. Посмотрите, какой наплыв строительных рабочих из стран бывшего СССР и других мы сейчас наблюдаем!

Предложение на рынке труда — это люди, готовые предоставить свои трудовые ресурсы в определенном приложении (специальности, виде деятельности) за определенную плату. Спрос — это рабочие места, которые готовы предоставить работодатели. Так же, само собой, за определенную цену.

На рынке труда бывают свои кризисы. В одних случаях они объясняются спадами в тех или иных секторах экономики, вынуждающими людей менять квалификацию, искать себе применения в других секторах. В других — внутренними механизмами рынка труда. Например, перепроизводство кадров. Когда-то та или иная профессия была супер востребована, и масса людей кинулась овладевать ею. Через некоторое время предложение явно превысило спрос. Так произошло в начале — середине 90-х с бухгалтерами. Так же полагаю, в скором времени будет с политологами.

Естественно, на рынке труда имеются и свои сегменты. Но поскольку он — рынок «наизнанку», то сегментация образуется не людьми — потребителями, а группами работодателей, которые испытывают потребность в разных трудовых ресурсах и по-разному относятся к их приобретению и использованию.

Обратите внимание: на обычных рынках сегментация — дело продавца. Это ему надо знать, как я стану относиться к его товару, чтобы сделать мне приемлемое предложение. Иначе он останется без покупателей, это — аксиома современного маркетинга. На рынке труда — дело покупателя (работодателя) самоопределиться как часть того или иного сегмента. Иначе легко промахнуться и понести потери. Вот вам живой пример.

Допустим, у вас 100 человек, средняя зарплата — 500 долларов, итого — 50 000 долларов в месяц. Предположим, вы при отборе склонны ошибаться в более «дорогую» сторону, то есть выбирать претендентов с более высокими запросами, хотя бы процентов на 20, и совершаете эту ошибку в половине случаев. Это означает, что ваша ошибочка обходится компании ежемесячно в следующую сумму:

50 000 долл. х 20% = 10 000 долл.

10 000 долл. х 0,5 = 5000 долл. То есть среднемесячная зарплата 10 сотрудников!

Так что, будем экономить? Нет, и это не всегда правильно.

Пусть вы, наоборот, придерживаетесь политики приобретения «дешевых» трудовых ресурсов, где-нибудь на те же 20% ниже рынка. Мы не будем оценивать коммерческие потери, которые могут возникать вследствие более слабых деловых качеств претендентов. Но зато ваша политика означает, что сотрудники могут довольно легко найти себе работу «по рынку», откуда повышенная текучесть кадров.

Если мы очень условно будем считать, что замена сотрудника стоит компании примерно его месячную зарплату (нижний порог оплаты услуг кадровых агентств; а обычно — 2-3 зарплаты кандидата), а текучесть такова, что приходится в месяц подбирать 10 сотрудников, то при вышеозначенной средней зарплате получаем:

500 долл. х 10 = 5000 долл.

А ведь вы уже потратили эти средства на подбор уволившихся, которым сейчас ищете замену. Так что придется затраты удвоить. Получаем уже не 5000 долларов, как в предыдущем случае, а целых 10 000. Прибавьте сюда неизбежные потери из-за необходимости обучать неопытных новичков. Как ни кинь — все клин!

Мораль такая: вы — покупатель, если хотите, снабженец, и от качества принимаемых вами ценовых решений зависят немалые суммы. Поэтому ваша обязанность — хорошо знать рынок труда и ориентироваться в соотношении реальной цены и качества предлагаемых вам трудовых ресурсов, а также экономически грамотно позиционировать себя на рынке как покупателя.

Теперь рассмотрим некоторые важные особенности рынка труда, которые следует иметь в виду, чтобы стать грамотным покупателем трудовых ресурсов.

Неочевидность соотношения цены и качества: проблема выбора. Если вы покупаете тот же автомобиль, станок, компьютер или другое оборудование, то в большинстве случаев по его техническим характеристикам можете сказать, стоит ли он таких затрат. Бывают, конечно, исключения. Экономисты хорошо знают феномен «оценки качества через цену»: кажется, что приобретаемая вещь тем лучше, чем дороже. Надо быть специалистом, чтобы понять, за что мы платим — действительно за нужные свойства предмета или за какой-нибудь модный и разрекламированный «прибабах»[18].

Есть и достаточно понятные рыночные критерии. Обегав десяток поставщиков, вы уже хорошо будете представлять себе ценовой диапазон, и если вам вдруг предложат нечто той же марки, только вдвое дороже или, наоборот, дешевле, это сразу вызовет сомнения.

Не так с трудовыми ресурсами. На рынке труда каждый продавец (в смысле, наемный работник, продающий свой ресурс) устанавливает цену, исходя из каких-то лишь ему понятных соображений. Среди таких продавцов довольно мало людей опытных (а опытный — значит, так поднаторел в смене мест работы, что вы этакого «летуна», наверно, и рассматривать не станете), меряющих себя «по рынку».

Одни просто подсчитывают, сколько им надо на жизнь, и ищут покупателя, готового заплатить такую сумму, при этом с одинаковым успехом ошибаясь в ту или иную сторону. Другим просто кажется мало того, что они имеют, они ищут место с оплатой повыше. Это «повыше» тоже индивидуально. У каждого есть свое понятие о «заметном отличии» в оплате. Кого-то устроит прибавка в 50 долларов, а другому необходимо 500.

Бывает очень трудно понять, почему два человека с одинаковым образованием и опытом работы, претендуя на одну и ту же должность, желают суммы, различающиеся вдвое-втрое. Еще труднее определить, достоин ли кандидат своих притязаний. Иногда бывает, что более «дешевый» оказывается сильнее «дорогого». Мораль: отрабатывайте технологии отбора и оценки трудовых ресурсов. Они приносят реальную прибыль!

Что мы покупаем и что нам продают? На товарном рынке, уплатив требуемую сумму, вы становитесь владельцем приобретенной вещи. На рынке услуг в этой же ситуации вы получаете не предмет, а возможность или действие. То есть вы платите за пользование, например, гостиничным номером, за консультацию юриста или за то, что вам постирали белье. Вы не становитесь собственником гостиницы, юридической консультации или прачечной: ваше право лишь воспользоваться услугой.