Осенью 1987 г. я начала учиться в колледже. Мои одноклассники и одноклассницы, как мне казалось, одинаково ревностно относились к занятиям. Насколько я помню, к своей будущей карьере я относилась так же, как и учившиеся вместе со мной парни. Не припоминаю я и разговоров о том, как найти правильный баланс между детьми и карьерой. Мы все полагали, что справимся и с тем, и с другим. Парни и девушки открыто и напористо конкурировали друг с другом в классах, на внеурочных занятиях и на собеседованиях с потенциальными работодателями. От моей бабушки меня отделяло всего два поколения – а правила игры уже, казалось, стали одинаковыми для всех. Тем не менее прошло 20 лет с тех пор, как я окончила колледж, а мир изменился отнюдь не так сильно, как я рассчитывала. Почти все мои одноклассники работают по специальности. Что касается одноклассниц, примерно половина из них работает в офисах полный либо неполный день, а остальные стали домохозяйками либо, подобно моей матери, занимаются волонтерством. Эта картина хорошо отражает ситуацию в национальном масштабе. Женщины, получившие качественное образование, по сравнению со своими однокурсниками куда чаще отказываются от карьерных высот или вовсе бросают работу{20}. Неудивительно, что этот факт заставляет и руководителей фирм, и наставников активнее вкладываться в профессиональное развитие мужчин: ведь даже статистика утверждает, что они с большей вероятностью останутся в профессии. Джудит Родин, президент Фонда Рокфеллера и первая в истории женщина, ставшая президентом университета, входящего в Лигу плюща, однажды заметила в аудитории, состоявшей из женщин моего возраста: «Мое поколение боролось изо всех сил, чтобы у вас был выбор. Мы верим в выбор. И все же мы не рассчитывали на то, что многие из вас сделают выбор в пользу того, чтобы отказаться от работы и карьеры»{21}. Что же происходит? Мое поколение выросло в эпоху, когда признаков равенства между полами становилось все больше и мы надеялись, что эта тенденция сохранится. Оглядываясь назад, понимаешь, сколь наивными идеалистками мы были тогда. Успешно совмещать карьеру и личную жизнь оказалось гораздо сложнее, чем мы думали когда-то. В те годы, когда нам требовалось тратить все свое время на карьеру, голос природы столь же властно требовал рожать детей. Наши партнеры вовсе не стремились растить их вместе с нами и заниматься хозяйством, так что каждая из нас рано или поздно оказывалась в ситуации, когда надо было вкалывать сразу на двух работах, причем на каждой – полный день. Руководство компаний не давало нам возможности гибко совмещать карьеру с обязанностями по дому. Этого мы не сумели предугадать. Проблема застала нас врасплох. Если мое поколение было чересчур наивным, то следующее оказалось, пожалуй, чересчур практичным. Мы понимали слишком мало, тогда как сегодняшние девушки знают, наверное, слишком много. Современные молодые женщины стали первым поколением истинно равных возможностей, но они же первыми осознали, что это равенство не гарантирует профессиональных достижений. Многие из них наблюдали за отчаянными попытками своих матерей успеть все и решили, что чем-то следует жертвовать. Этим «чем-то» чаще всего оказывается именно карьера. Несомненно, женщинам вполне хватает знаний и умений, чтобы стать лидерами на работе. Девушки обычно учатся лучше юношей, на их счету – примерно 57 % дипломов бакалавра и около 60 % магистерских дипломов, выдаваемых в США{22}. Такая же ситуация в России – там на долю женщин приходится порядка 57 % дипломов о высшем образовании{23}. В Европе доля женщин в возрасте 20–24 лет, получивших полное среднее образование, составляет 82 %, тогда как среди мужчин эта цифра достигает лишь 77 %{24}. Такая разница в уровне образования даже породила волну утверждений о том, что мужчины вырождаются{25}. Увы, привычка сначала поднять руку, потом дождаться кивка учителя и лишь тогда высказываться ценится лишь в школе, а в жизни она вознаграждается крайне редко{26}. Карьерные успехи зачастую зависят от умения рискнуть и отстоять свою позицию – иными словами, от тех качеств, которые девочка не должна проявлять. Возможно, именно этим можно объяснить то, что академические успехи женщин не приводят их к высоким постам. Первые ступени карьерной лестницы, на которых оказываются получившие образование молодые люди, переполнены женщинами, но на подступах к высотам, ведущим прямиком к руководящим должностям, оказываются сплошь мужчины. Для отсева представительниц прекрасного пола есть много причин, но одна из важнейших – нехватка лидерских амбиций. Разумеется, у многих женщин карьерные устремления ничуть не уступают мужским. Но если копнуть глубже, мы обнаружим то, о чем неумолимо свидетельствует статистика: во многих областях мужчины добиваются высших постов куда настойчивее женщин. Исследование, проведенное компанией McKinsey в 2012 г. среди более чем 4000 сотрудников крупнейших компаний, показало: о должности президента корпорации мечтают 36 % мужчин и лишь 18 % женщин{27}. Любая должность, предполагающая высокий уровень власти и ответственности и требующая умения решать сложные проблемы, больше привлекает представителей мужского пола{28}. Поскольку недостаток амбиций ярче всего проявляется на высших уровнях власти, динамика становится все очевиднее с подъемом на каждую очередную ступеньку карьерной лестницы. Исследование, проведенное среди студентов колледжей, выявило, что мужчины чаще женщин считают приоритетом в карьере занятие руководящей должности в течение трех лет после получения диплома{29}. Даже среди высокообразованных профессионалов представители мужского пола чаще называют себя «амбициозными»{30}. К счастью, есть надежда, что в следующем поколении ситуация изменится. Исследование, проведенное специалистами центра Pew Research в 2012 г., показало, что впервые среди молодежи в возрасте от 18 до 34 лет молодые женщины чаще, чем их сверстники-мужчины, называют «успешную и высокооплачиваемую работу» в числе своих жизненных приоритетов – 66 % против 59 %{31}. А исследование, участниками которого стали представители поколения 2000-х, выявило, что сегодня молодые женщины заявляют о собственной амбициозности ничуть не реже, чем мужчины{32}. Здесь мы видим существенное улучшение, пусть и в отдельной демографической группе, однако недостаток амбиций у женщин продолжает сказываться. Женщины поколения 2000-х реже, чем мужчины, готовы согласиться с утверждением «я буду добиваться лидерского положения в любой области, в которой мне доведется работать». Кроме того, они значительно реже мужчин готовы говорить о себе как о «лидерах», «уверенных в себе» и «готовых идти на риск»{33}. Поскольку мужчины с большей энергией готовы бороться за лидерские позиции, они, естественно, добиваются успеха в этой борьбе – особенно с учетом тех трудностей, с которыми приходится сталкиваться женщинам. Это началось задолго до того, как сегодняшние лидеры вышли на рынок труда. Писательница Саманта Эттус с мужем как-то прочли выпускной альбом, который их дочери вручили по окончании детского сада. Там, в частности, были собраны ответы детей на вопрос «Кем ты хочешь стать, когда вырастешь?». Родители обратили внимание на то, что желание стать президентом высказали несколько мальчиков, однако среди девочек желающих не нашлось{34}. Имеющиеся данные позволяют предположить, что, став взрослыми, эти девочки буду вести себя точно так же{35}. В начальных и средних классах мальчики чаще, чем девочки, мечтают о руководящей работе в будущем{36}. А если посмотреть на 50 лучших колледжей США, мы увидим, что в каждом из них студенческими советами руководят исключительно юноши{37}. вернуться«Женщины, получившие качественное образование»: с 1981 по 2005 г. численность белых замужних женщин с дипломом колледжа, имеющих детей и оставляющих работу в пользу домашнего хозяйства, снизилась с 25,2 до 21,3 %, достигнув самого низкого значения в 1993 г. (16,5 %). С середины 1990-х численность представительниц этой группы, решивших бросить работу, понемногу растет. Тем не менее по большому счету эти цифры, похоже, стабилизировались и не собираются возвращаться к показателям 30–40-летней давности (Stone and Hernandez, 2012). Эта тенденция, связанная с уходом женщин с работы, соответствует общему направлению развития женской занятости с 1960-х гг. С 1960-х до 1990-х отмечался значительный рост числа работающих женщин. Их численность достигла максимума к 1990 г., когда 60 % женщин имели работу. С 1999 г. отмечается небольшое падение численности женщин, имеющих работу (данные Бюро трудовой статистики 2007 и 2011 гг.). В соответствии с этими тенденциями отток квалифицированных женщин из рабочей силы достиг исторического минимума в 1993 г., в десятилетие, отмеченное максимальным вовлечением женщин в число работающих, а максимальный их отток из рабочей силы отмечен в промежутке с 1999 по 2002 г., когда началось снижение процента работающих женщин (Stone and Hernandez, 2012). Таким образом, недавнее снижение численности работающих матерей с высоким уровнем образования следует соотносить с общим снижением числа работающих в других социальных группах, в том числе среди мужчин и женщин, не имеющих детей. Эти тенденции отчасти связаны с общим понижением активности на рынке труда (Boushey, 2008). Тем не менее, невзирая на падение рынка труда, среди женщин с дипломом колледжа отмечается максимальный процент занятости среди матерей в целом (Stone and Hernandez, 2012). Результаты исследования, проведенного Бюро переписи населения США, свидетельствуют, что максимальный процент матерей-домохозяек отмечается среди молодых, менее образованных женщин, а также женщин-латиноамериканок (Kreider and Elliott, 2010). Более подробно об исследованиях, посвященных оттоку женщин-специалистов с рынка труда и данным о присутствии на нем женщин в целом, см.: Pamela Stone, Lisa Ackerly Hernandez, “The Rhetoric and Reality of ‘Opting Out” («Мифы и реальность об уходе с рынка труда») в изд. Women Who Opt Out: The Debate over Working Mothers and Work-Family Balance («Женщины, отказывающиеся от работы: Дебаты о работающих матерях и балансе работы и семейной жизни»). (New York: New York University Press, 2012), с. 33–56; Heather Boushey, “’Opting Out?’ The Effect of Children on Women’s Employment in the United States” («Уйти с работы? Влияние наличия детей на женскую занятость в США»), Feminist Economics 14, № 1, 2008, p. 1–36; Rose M. Kreider, Diana B. Elliott, “Historical Changes in Stay-at-Home Mothers: 1969–2009” («Исторические изменения в среде американских матерей-домохозяек»), доклад представлен на ежегодной конференции Американской социологической ассоциации в Атланте, Джорджия, в августе 2010 г., http://www.census.gov/population/www/socdemo/ASA2010_Kreider_Elliott.pdf; Бюро трудовой статистики, “Changes in Men’s and Women’s Labor Force Participation Rates,” («Изменение процента занятости мужчин и женщин»), редакторская статья, 10 января 2007 г., http://www.bls.gov/opub/ted/2007/jan/wk2/art03.htm; Бюро трудовой статистики, Women in the Labor Force: A Datebook («Женщины на рынке труда: Ежедневник»), отчет 1034, декабрь 2011 г., http://www.bls.gov/cps/wlf-databook-2011.pdf. Большинство женщин, включая матерей, сегодня имеют работу, но среди них работающих все же значительно меньше, чем среди их мужей и партнеров. Исследования, проведенные среди высокообразованных мужчин и женщин, показали, что после получения диплома о высшем образовании процент имеющих работу, а также число отрабатываемых в среднем часов для мужчин заметно выше, чем для женщин, особенно имеющих детей. Исследования, проведенные среди студентов Гарварда с 1969 по 1972 г., с 1979 по 1982 г. и с 1989 по 1992 г., продемонстрировали, что через 15 лет после окончания университета от 90 до 94 % мужчин имели постоянную занятость на условиях полного рабочего дня, тогда как среди женщин эта цифра колебалась от 60 до 63,5 %. Число постоянно работающих на условиях полного рабочего дня среди выпускниц, имеющих двоих детей, оказалось еще ниже – от 41 до 47 % (Goldin and Katz, 2008). Аналогичное исследование среди выпускников Школы бизнеса имени Бута Чикагского университета 1990–2006 гг. показало, что в каждом выпуске через год после окончания обучения 92–94 % мужчин работали на условиях постоянной занятости и полного рабочего дня, тогда как среди женщин соответствующий процент был равен 89. Однако с течением времени последняя цифра неуклонно снижалась – так, через шесть лет после получения диплома на условиях постоянной занятости и полного рабочего дня трудились уже только 78 % женщин, а через девять лет после окончания университета их численность падала до 69 %. Через десять и более лет после окончания учебы на таких условиях работали лишь 62 % выпускниц. Для женщин, имеющих детей, этот процент оказался еще ниже: через десять и более лет после получения диплома работали на условиях полной занятости и полного рабочего дня лишь около половины выпускниц-матерей. При этом в любой год после окончания университета среди выпускников-мужчин число неработающих не превышало 1 %, а число работающих на условиях неполного дня колебалось от 2 до 4 %. При этом число женщин-выпускниц, не работающих или работающих на условиях неполного рабочего дня, с течением лет неуклонно повышалось: в целом через десять и более лет после выпуска 17 % женщин не работали и 22 % работали на условиях неполного рабочего дня. Оставшийся небольшой процент мужчин и женщин приходился на долю тех, кто работал менее 52 недель в году. В ходе исследования также удалось установить, что число отрабатываемых часов в неделю среди женщин, имеющих детей, на 24 % ниже, чем у мужчин, а у бездетных женщин – на 3,3 % ниже, чем у мужчин (Bertand, Goldin, Katz, 2010). Еще одно исследование, проведенное среди выпускников 12 наиболее престижных американских программ MBA, получивших диплом в 1981–1995 гг., показало, что работу на условиях полного рабочего дня имеют 95 % мужчин и лишь 71 % женщин. При этом с годами количество женщин, работающих на условиях полного дня, понижалось (Catalyst, Центр женского образования Мичиганского университета, школа бизнеса Мичиганского университета, 2000 г.). Более подробную информацию об этих исследованиях см.: Claudia Goldin, Lawrence F. Katz, “Transitions: Career and Family Life Cycles of the Educational Elite” («Эволюция: жизненные циклы, связанные с семьей и карьерой, у обладателей элитного образования»), American Economic Review: Papers & Proceedings 98, № 2, 2008, p. 363–69; Marianne Bertrand, Claudia Goldin, Lawrence F. Katz, “Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors” («Динамика гендерного разрыва у молодых профессионалов в финансовом и корпоративном секторах»), American Economic Journal: Applied Economics 2, № 3, 2010, p. 228–55; Catalyst, Центр женского образования Мичиганского университета, Школа бизнеса Мичиганского университета, Women and the MBA: Gateway to Opportunity («Женщины и MBA: путь к новым возможностям»), 2000 г. вернуться«Джудит Роден»: в разговоре с автором 19 мая 2011 г. вернуться«60 % магистерских дипломов»: Национальный центр статистики в области образования, “Table 283: Degrees Conferred by Degree-Granting Institutions, by Level of Degree and Sex of Student: Selected Years, 1869–70 through 2021–22” («Таблица 283: степени, присвоенные образовательными учреждениями, уровень образования и пол студентов» с 1869–70 до 2021–22), Digest of Education Statistics (2012), http://nces.ed.gov/programs/digest/d12/tables/dt12_283.asp. вернуться«57 % дипломов о высшем образовании»: данные 2005 г. приводятся по докладу, опубликованному в 2008 г. и содержащему наиболее свежие доступные данные. См.: “Education for all by 2015: Will we make it?” («Образование для всех к 2015 г.: достижимо ли это?»), глобальный мониторинг ЮНЕСКО «Образование для всех за 2008 г.» (Париж: ЮНЕСКО, 2007). вернуться«мужчины вырождаются»: Hanna Rosen, The End of Men: And the Rise of Women («Конец мужчин, расцвет женщин») (New York: Riverhead Books, 2012). вернуться«вознаграждается крайне редко»: Debra Myhill, “Bad Boys and Good Girls? Patterns of Interaction and Response in Whole Class Teaching,” («Плохие мальчишки, хорошие девочки? Модели взаимодействия и реакции при обучении в классе»), British Educational Research Journal 28, № 3 (2002): 350. вернуться«36 % мужчин и лишь 18 % женщин»: 4000 респондентов, участвовавших в исследовании, представляли 14 компаний, большинство из которых входят в список Fortune 500 либо являются организациями аналогичного масштаба. См.: Joanna Barsh, Lareina Yee, Unlocking the Full Potential of Women at Work («Как полностью раскрыть потенциал женщины на работе»), McKinsey & Company, апрель 2012 г., 7, http://www.mckinsey.com/careers/women/~/media/Reports/Women/2012%20WSJ%20Women%20in%20the%20Economy%20white%20paper%20FINAL.ashx. Большинство исследований, изучавших стремление к высоким постам, обнаруживало заметный разрыв между представителями разных полов: мужчины активнее, чем женщины, стремились занять руководящие позиции в компаниях. Исследование, проведенное в 2003 г. Институтом работы и семьи, компанией Catalyst и Центром изучения проблем работы и семьи Бостонского колледжа среди высокопоставленных менеджеров, обнаружило, что должность генерального директора или управляющего партнера мечтают занять 19 % мужчин и лишь 9 % женщин. В рамках того же исследования было установлено, что руководящие позиции в высшем эшелоне фирмы мечтают занять 54 % мужчин и только 43 % женщин. Среди менеджеров, заявивших, что они решили укротить свои карьерные амбиции (в общей сложности 25 % респондентов), женщин оказалось больше, нежели мужчин (34 % и 21 % соответственно). И мужчины, и женщины называли одинаковые причины для отказа от карьерных устремлений – для 67 % из них непреодолимой преградой стали «жертвы, на которые пришлось бы пойти в личной и семейной жизни». Необходимо заметить: женщины, считающие, что общество пока не сумело в заметной степени избавиться от препятствий, с которыми сталкиваются представительницы их собственного пола, делая карьеру, были более склонны умерять свои амбиции, нежели те, кто полагал, что в борьбе со «стеклянным потолком», мешающим амбициозным женщинам, удалось добиться существенного прогресса. См.: Институт работы и семьи, Catalyst, Центр изучения проблем работы и семьи Бостонского колледжа, Leaders in a Global Economy: A Study of Executive Women and Men («Лидеры в глобальной экономике: исследование среди мужчин и женщин, занимающих руководящие посты»), январь 2003 г., 4, http://www.catalyst.org/publication/80/leaders-in-a-global-economy-a-study-of-executive-women-and-men. Исследование, посвященное карьерным устремлениям студентов, получающих бизнес-образование, обнаружило, что 81 % мужчин и только 67 % женщин мечтают стать топ-менеджерами. См.: Gary N. Powell, D. Anthony Butterfield, “Gender, Gender Identity, and Aspirations to Top Management” («Гендер, гендерная идентификация и стремление к высшим управленческим должностям»), Women in Management Review 18, № 1 (2003): 88–96. Исследование, проведенное в 2007 г. среди руководителей и специалистов, проходящих обучение по программе магистратуры, обнаружило, что женщины в гораздо меньшей степени стремятся к высшим руководящим должностям. См.: Barrie Litzsky, Jeffrey Greenhaus, “The Relationship Between Gender and Aspirations to Senior Management” («Взаимосвязь гендерной принадлежности и стремления к руководящим позициям»), Career Development International 12, № 7 (2007): 637–59. Исследование выпускников, получивших дипломы 12 наиболее престижных программ МВА в 1981–1995 гг., выявило: только 44 % женщин отметили, что «полностью согласны» или «согласны» с утверждением, что у них присутствует «стремление продвинуться на руководящий пост» – при этом среди мужчин «согласных» и «полностью согласных» с этим утверждением оказалось 60 %. См.: Catalyst, Центр женского образования Мичиганского университета, школа бизнеса Мичиганского университета, Women and the MBA («Женщины и МВА»). В докладе McKinsey & Company сообщается, что желание продвинуться по службе у женщин с возрастом пропадает быстрее, чем у мужчин. Авторы доклада сообщают, что «в любом возрасте мужчины чаще готовы взять на себя дополнительные обязанности и стремятся более активно контролировать результаты своей работы». См.: Joanna Barsh, Lareina Yee, Special Report: Unlocking the Full Potential of Women in the U.S. Economy («Специальный доклад: как полностью раскрыть потенциал женщин в американской экономике»), McKinsey & Company, апрель 2011 г., 6, http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.aspx. В то время как большинство исследований показывают, что женщины менее активно стремятся к руководящим должностям, исследование, проведенное в 2004 г. компанией Catalyst среди приблизительно 700 женщин и 250 мужчин, занимающих высокие посты в компаниях из списка Fortune 1000, стало примечательным исключением. Это исследование обнаружило примерно равный уровень стремления занять пост генерального директора компании у мужчин и женщин (такое желание высказали 55 % женщин и 57 % мужчин). Кроме того, исследование показало, что среди линейного и вспомогательного персонала женщин, стремящихся к должности генерального директора, больше, чем мужчин, высказывающих подобное стремление. См.: Catalyst, Women and Men in U.S. Corporate Leadership: Same Workplace, Different Realities? («Женщины и мужчины в корпоративном лидерстве в США: одно рабочее место, разные реальности?») (2004), 14–16, http://www.catalyst.org/publication/145/women-and-men-in-us-corporate-leadership-same-workplace-different-realities. Существует целый ряд возможных объяснений, почему женщины менее активно стремятся к лидерству по сравнению с мужчинами. В частности, утверждается, будто женщины ощущают, что присущие им черты характера недостаточно соответствуют руководящим постам, обладателям которых обычно приписывают типично мужские качества; женщины полагают, что на этом пути их ждет слишком много препятствий; женщины не хотят, чтобы карьера становилась важнее семьи; женщины придают меньше значения стандартным преимуществам, которыми обычно обладают руководители высшего ранга, – таким как высокая зарплата, власть, престиж; на восприятие девушками и женщинами карьерных достижений и их выбор накладывает отпечаток гендерно-ролевая социализация; женщины чаще занимают должности, не дающие возможностей для продвижения по службе, и смиряют свои амбиции в соответствии со своим неблагоприятным для карьерного роста служебным положением. Для более подробного объяснения некоторых из вышеприведенных причин см.: Litzsky, Greenhaus, “The Relationship Between Gender and Aspirations to Senior Management” («Взаимосвязь половой принадлежности и стремления к руководящим постам»), 637–59. Анализ женских предпочтений в области образования и рода занятий см.: Jacquelynne S. Eccles, “Understanding Women’s Educational and Occupational Choices: Applying the Eccles et al. Model of Achievement-Related Choices” («Понимание предпочтений женщин в области образования и рода занятий»), Psychology of Women Quarterly 18, № 4 (1994): 585–609. Анализ влияния занимаемого положения на карьерные устремления см.: Naomi Casserir, Barbara Reskin, “High Hopes: Organizational Position, Employment Experiences, and Women’s and Men’s Promotion Aspirations” («Большие надежды: положение в компании, опыт работы и стремление к карьерному продвижению у мужчин и женщин»), Work and Occupations 27, № 4 (2000): 438–63; Rosabeth Moss Kanter, Men and Women of the Corporation («Мужчины и женщины внутри корпорации»), 2-е изд., (New York: Basic Books, 1993). вернуться«Любая должность…»: Alison M. Konrad et al., “Sex Differences and Similarities in Job Attribute Preferences: A Meta-Analysis” («Различия и сходство между полами в области предпочтений, связанных работой: метаанализ»), Psychological Bulletin 126, № 4 (2000): 593–641; Eccles, “Understanding Women’s Educational and Occupational Choices” («Понять предпочтения женщин в области образования и рода занятий»), 585–609. Исследование, проведенное среди женщин с высокой квалификацией, показало, что лишь 15 % из них считают «позицию, связанную с властью» важной карьерной целью. См.: Sylvia Ann Hewlett, Carolyn Buck Luce, “Off-Ramps and On-Ramps: Keeping Talented Women on the Road to Success” («Спуски и подъемы: как талантливым женщинам продолжать движение к успеху»), Harvard Business Review 83, № 3 (2005): 48. Исследования в области содержательных предпочтений, связанных с работой, показывают: мужчины чаще, чем женщины, называют в качестве желаемых характеристик сложные рабочие задачи, власть и возможность влиять на других людей, высокий уровень ответственности, риск, возможности для достижения впечатляющих результатов и карьерного продвижения и престижность работы. Женщины, в свою очередь, предпочитают работу, связанную с возможностью помогать людям, развивать собственные знания и умения, а также проводить достаточно времени с семьей. Свежий обзор исследований по данной теме см.: Erica S. Weisgram, Lisa M. Dinella, Megan Fulcher, “The Role of Masculinity/Femininity, Values, and Occupational Value Affordances in Shaping Young Men’s and Women’s Occupational Choices” («Роль мужских и женских качеств, ценностей и позитивных возможностей работы в формировании предпочтений при выборе рода занятий у мужчин и женщин»), Sex Roles 65, № 3–4 (2011): 243–58. вернуться«Исследование, проведенное…»: Linda Schweitzer et al., “Exploring the Career Pipeline: Gender Differences in Pre-Career Expectations” («Исследование путей карьерного продвижения: гендерные различия в предварительных ожиданиях, связанных с карьерой»), Relations Industrielles 66, no. 3 (2011): 422–44. Это исследование, проведенное среди 23 413 канадских студентов, получавших профессиональное образование после окончания школы, обнаружило, что 10 % мужчин и лишь 5 % женщин считали главным своим карьерным приоритетом достижение руководящей должности в течение трех лет после получения диплома. вернуться«Даже среди высокообразованных профессионалов…»: Hewlett, Luce, “Off-Ramps and On-Ramps” («Спуски и подъемы…»): 48. Это исследование, включавшее мужчин и женщин с высоким уровнем образования, обнаружило, что «крайне амбициозными» или «очень амбициозными» называли себя около половины мужчин и только треть женщин. Примечательно, что число женщин, называвших себя «очень амбициозными», оказалось выше всего среди женщин, работающих в бизнесе (43 %), а также в области права и в медицине (51 %). вернуться«66 % против 59 %»: Eileen Patten, Kim Parker, A Gender Reversal on Career Aspirations («Гендерные различия в карьерных устремлениях»), исследовательский центр Пью, апрель 2012 г., http://www.pewsocialtrends.org/2012/04/19/a-gender-reversal-on-career-aspirations/. Вывод о том, что молодые женщины придают карьере большее значение, нежели молодые мужчины, не подтверждается, если принимать в расчет уровень образования. Среди выпускников колледжей в возрасте до 40 лет не обнаруживается разницы в численности мужчин и женщин, придающих большое значение успеху в карьере. А вот среди лиц до 40 лет, не окончивших колледж, наблюдается существенная гендерная разница в значимости успешной карьеры для индивидуума. Тем не менее эти выводы основываются на данных, полученных при работе с очень малыми выборками, поэтому к ним следует относиться с осторожностью. вернуться«представители поколения 2000-х»: в поколение 2000-х обычно включают родившихся между 1980 и 2000 гг. вернуться«готовых идти на риск»: исследование, проведенное среди взрослых представителей поколения 2000-х, показало: 36 % мужчин и лишь 25 % женщин согласны с тем, что фраза «я хочу занять лидирующую роль в любой области, в которой мне доведется работать» «очень точно» подходит к ним. См.: Darshan Goux, Millennials in the Workplace («Поколение 2000-х на рабочем месте»), Центр университета Бентли по изучению проблем женщин и бизнеса, (2012), 17–25, http://www.bentley.edu/centers/sites/www.bentley.edu.centers/files/centers/cwb/millennials-report.pdf. Еще одно исследование, проведенное в 2008 г. организацией девочек-герлскаутов, не обнаружило разницы между стремлением к лидерству и восприятием себя как лидеров у мальчиков и девочек. Исследование также показало, что девочки в большей степени опасаются негативного отношения со стороны общества. Треть девочек, объявивших о своем нежелании быть лидерами, объяснили это «боязнью, что над ними будут смеяться, они будут злить окружающих, их будут считать настырными командиршами и не будут любить». См. Исследовательский институт организации герлскаутов, Change It Up: What Girls Say About Redefining Leadership («Навстречу переменам: что говорят девочки о новом понимании лидерства»), (2008), 19, http://www.girlscouts.org/research/pdf/change_it_up_executive_summary_english.pdf. вернуться«вести себя точно так же»: исследование, проведенное среди представителей обоих полов, обладающих достаточным опытом и знаниями и получивших предложение баллотироваться на политическую выборную должность, обнаружило, что положительно отнеслись к этому предложению 62 % мужчин и 46 % женщин. При этом, согласно материалам исследования, о том, чтобы пойти на выборы в будущем, задумывались 22 % опрошенных мужчин и 14 % женщин. Кроме того, мужчины почти на 60 % чаще женщин были уверены в том, что они «вполне квалифицированы» для подобной деятельности. См.: Jennifer L. Lawless, Richard L. Fox, Men Rule: The Continued Under-Representation of Women in U.S. Politics («Мужчины у руля: недостаточное представительство женщин в американской политике по-прежнему сохраняется») (Washington, D.C.: Women & Politics Institute, American University School of Public Affairs, январь 2012 г.), http://www.american.edu/spa/wpi/upload/2012-Men-Rule-Report-final-web.pdf. вернуться«мечтают о руководящей работе в будущем»: исследование с участием более чем 4000 учащихся средних и старших классов показало: 37 % мальчиков и только 22 % девочек заявили, что считают руководство людьми «чрезвычайно важной» или «очень важной» частью своей будущей работы. Кроме того, в рамках исследования 51 % мальчиков и лишь 37 % девочек заявляли, что «быть самому себе начальником» – «чрезвычайно важная» или «очень важная» составляющая их будущей работы. См.: Deborah Marlino, Fiona Wilson, Teen Girls on Business: Are They Being Empowered? («Девочки-подростки и бизнес: дают ли им возможности?»), Комитет 200, Школа менеджмента колледжа Симмонса, апрель 2003 г., 21, http://www.simmons.edu/som/docs/centers/TGOB_report_full.pdf. |
