Прежде чем вдаваться в нюансы отношений с разными типами людей и в оттенки странностей поведения, взглянем на проблему шире. То есть рассмотрим не только сами нарушения, но и ситуации, когда они возникают. Тем, кто лишь однажды повел себя неподобающе, вряд ли понадобится длительная терапия. Но людям, у которых нарушения поведения проявляются постоянно, не поможет дружеский разговор.

При неадекватном поведении нужно принимать меры, а если они не работают, то быть готовым попробовать что-то другое. Эта книга послужит учебником, расскажет, что, когда и как делать. Ваши действия будут зависеть от ситуации и серьезности необходимого вмешательства. Для единичных эпизодов неадекватного поведения достаточно обсудить это за чашечкой кофе с проштрафившимся. Если нарушения повторяются, то скорее всего понадобится вмешательство на официальном уровне. Потребуется обозначить проблему (привлечь свидетелей или донести информацию до нарушителя), чтобы человек знал о ее существовании. Разбор конкретных инцидентов, произошедших за последний месяц, поступившие жалобы или количество пивных бутылок, найденных под столом сотрудника, – все пригодится.

Зачастую для исправления поведения человеку достаточно указать на его неоднократные нарушения. Исследования показывают, что около 60 % врачей исправляются после того, как им сообщают об их неадекватных действиях⁶¹.

Люди должны знать, чего от них ожидают. Порой поведение человека обусловлено тем, что он не вполне понимает правила игры или оказывается в ситуации, где установки быстро и необъяснимо меняются. Абсолютно естественно определять границы дозволенного и не выходить за эти рамки. Поэтому необходимо сообщать людям, где они переходят черту.

Я часто сталкивалась с руководителями, которые, заметив неподобающее поведение, впадали в ступор и не знали, как подступиться к человеку, чтобы сделать ему замечание. Со временем неприятное событие превращается из эмоционального опыта в обычное воспоминание. Желание руководства вмешаться сходит на нет, остальные сотрудники падают духом, а виновный уходит от ответственности, делая вывод, что его действия вполне допустимы. Он может даже не заметить проблемы. В конце концов руководители звонят мне и описывают устоявшиеся модели поведения, которым сами позволили развиваться до бесконечности. Но если бы они действовали прямо, открыто и вовремя, то скорее всего до крайности бы не дошло. А ведь коллеги замечают подобное поведение значительно раньше, чем о нем становится известно руководству.

Итак, первый шаг – четко обозначать ожидания и своевременно реагировать на проблему. Те, для кого это слишком сложно или кому неловко, должны обратиться за помощью. Если игнорировать плохое поведение, то оно не исчезнет, а наоборот, будет ухудшаться и в конце концов потребует серьезного вмешательства. Но все равно во многих случаях можно применить подход, основанный на поддержке, а не на дисциплинарных мерах.

Как только в дело вмешивается руководство, меры воздействия сильно сокращаются, поэтому лучше реагировать на неадекватное поведение, как только вы стали его свидетелем. Строгий разговор с вышестоящими или направление к специалисту не всегда влекут глубокое осознание проблемы и нужную реакцию со стороны виновника. Но сотруднику надо дать понять, что неизбежны серьезные последствия: перевод на частичную занятость, в другой отдел, отстранение от определенных обязанностей или даже увольнение. Правда, это не решает проблему, а просто перемещает ее в другую плоскость. В следующих главах я подробно расскажу об этих мерах воздействия: от кого они должны исходить, как протекать и когда применяться.

Книга разделена на части в соответствии с десятью типами личности, которые, как подсказывает опыт, наиболее часто называют сложными. Именно таких людей на работе считают мудаками. Скорее всего, вы обнаружите, что конкретный человек редко вписывается в какой-то один тип. Он чаще представляет неприятную смесь нескольких вариантов. И если основная проблема у вас на работе касается, например, вспышек гнева, то вы заметите, что это характерно почти для всех типов.

Действительно, мало кто вписывается в единственную категорию. Что же тогда делать с этой информацией? Важно не использовать книгу для постановки диагнозов, ведь окружающие в большинстве случаев не страдают серьезными расстройствами и заболеваниями. У всех нас есть неприятные особенности, и время от времени мы их проявляем. Обычно «психи на работе» очень выделяются. Как только вы обнаружили такового, используйте комбинации описанных здесь стратегий. Если одна из черт характера выходит на первый план, определите ее и действуйте. В общем, все методы могут работать одновременно. Старайтесь не делать категоричных выводов. Ваш руководитель вполне может быть Нарциссом, даже обладая некоторыми чертами Скряги. Не зарывайтесь в мелочах, используйте комплексный подход, обращенный к ядру личности[5].

Не старайтесь приспособить написанное под «своего психа». Ко мне часто обращаются руководители, уверенные, что их сотрудник проявляет только одну модель неприятного поведения. Они так сфокусированы на этом, что перестают видеть человека целиком и замечать остальные черты. Читая эту книгу, люди, возможно, будут расстроены, так как не смогут найти здесь тип личности, который бы демонстрировал единственную модель поведения, потому что невозможно упорядочить все существующие индивидуальные особенности. Попробуйте оценить, какому типу личности свойственны определенные черты, не углубляясь в подробности.

Типы характеров пересекаются. Жулики часто подозрительны. Венериной Мухоловке свойственны черты Скряги. Нарциссы и Рассеянные бывают бережливы. И кто угодно может превратиться в Мистера Хайда или Потерянного. Так что не придирайтесь, если описание какого-то типа будет в общих чертах, но все же не полностью подходить «психу» у вас на работе. Вспомните все, что вы знаете о человеке, его жизни, происхождении, слабых и сильных сторонах, и объедините это в историю. Она поможет разобраться в причинах проблемного поведения.

Возможно, кто-то из ваших коллег выглядит как самодостаточная личность, постоянно конкурирует, пытается во всем первенствовать и исподтишка делать гадости. Будет ли полезно узнать, что сестра этой сотрудницы – настоящая знаменитость, гордость родителей? А ваша коллега всю жизнь пытается обратить на себя их внимание, получить одобрение и перестать быть второсортным членом семьи. Возможно, это соперничество она переносит на работу. И не исключено, что вы заметите: хотя ее поведение направлено против вас, оно на деле не имеет к вам никакого отношения. Поэтому попробуйте похвалить коллегу, дайте ей почувствовать себя успешной. Вы не представляете, насколько это может улучшить ваши отношения.

Все это не так трудно. Просто забудьте на некоторое время о своем негодовании и взгляните на проблему шире. Конечно, никто не обязан вникать в перипетии чужой жизни, но люди обычно бессознательно открыты и говорят о том, что их беспокоит. Мы все стремимся к общению, это известно. Достаточно посмотреть на книгу, которую вы держите в руках, чтобы удостовериться, насколько для вас важны хорошие отношения с окружающими. Итак, я предлагаю старый добрый способ: говорите с людьми напрямую, при личной встрече. Особенно если вы их не понимаете и в ваших взаимоотношениях существуют проблемы. Когда они говорят, смотрите им в глаза. Слушайте и чувствуйте их. Не стремитесь делать выводы, потому что они скорее будут касаться вас самих.

Некоторым кажется возмутительной необходимость прилагать столько сил, чтобы найти общий язык с окружающими. Почему именно вы должны искать подход, ведь проблемы у них? Может даже показаться, будто вы слишком усердствуете, чтобы помочь им. Но даже само чтение этой книги – вклад в их успешность. Кажется странным, понимаю.