Есть неплохие тесты, определяющие уровень компетентности руководителя. При его проведении высчитывается, какой процент тратит руководитель на обучение сотрудников и какой – на администрирование. Знаете, какое соотношение указывает на сильного руководителя? 20 к 80. Если руководитель тратит 20 % на администрирование, а 80 % на обучение – это руководитель очень высокого уровня.

Обучение – это еще один секрет эффективного управления своим делом. Вы ведь не на сезон его открыли, а на долгие годы. И это может произойти только при одном условии – вы обучаете своих людей. Вы тренер! Вы тренер в первую очередь, на каком бы уровне своего бизнес-развития вы ни находились. И только во вторую – вы руководитель, который изменяет состояние покоя своих сотрудников, организовав в компании правильное общение.

Есть такое слово – коучинг (тренерство). Посмотрите несколько определений этого понятия.

Коучинг – это искусство создания с помощью беседы и поведения среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так чтобы это движение приносило удовлетворение (Тимоти Голви).

Коучинг – это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека (Майлз Дауни).

Коучинг – это длящиеся отношения, которые помогают людям получать исключительные результаты в жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни (из кодекса этики коуча).

Вы можете взять этот стиль управления на вооружение, и он будет еще одним секретом эффективного управления людьми. Что такое коучинг?

Дословно… Коуч – это тренерство, тренер, наставник.

Суть коуча – не консультировать. Не давать советы, а задавать человеку правильные вопросы, которые мотивируют его на рождение собственных идей или решений. Именно в этом нюанс! Не дать совет, а сделать так, чтобы человек сам нашел решение.

Вспомните случай, когда вам удалось найти выход «из положения». Это было как «Эврика!» Вы вдруг поняли, что нужно делать. Вы нашли решение. Это невероятно вкусное состояние. Ясность и полнейшая уверенность. Это ни с чем не сравнить. Так вот, руководитель-тренер помогает сотруднику найти это состояние. Он не советует, что делать. Он помогает найти своему сотруднику собственное решение, которое даст тому уверенность и ясность перспективы, а если подопечный не знает что делать (только в этом случае), руководитель обучает.

Когда руководитель становится тренером, он перестает быть начальником, и это нужно уметь делать. Руководитель-тренер – это скорее друг, с которым вы можете обсудить проблему, которую не можете обсудить ни с коллегой, ни с подчиненным, ни с супругом. Обсудить так, чтобы не опасаться за последствия этого разговора. Вспомните, часто ли вы хотели обсудить какую-либо проблему со своим руководителем, когда еще не имели четкой позиции или находились в сомнении правильности своего решения. Вы как бы спрашиваете: «А прав ли я?» А таких случаев у каждого человека достаточно, включая отношения с супругом, детьми, друзьями или родителями. Именно здесь нужен не полицейский и не консультант, а человек, способный показать правильное направление или обучить. Иногда он знает столько же, сколько и вы (партнеры), но это как стенка в игре в большой теннис, когда вы один, без напарника. Он не советует, он помогает вам найти решение, которое потом станет вашим. И в этом соль. Хотели бы вы советоваться с тем, кто слабее вас или намного сильнее?

Вероятно, вы в сомнении. Мол, бывает ли так? Да, бывает. Тренерство – это научно обоснованный метод. Доказано, что психофизиология человека устроена так, что он неэффективен в размышлении сам с собой, в своем внутреннем диалоге. Поэтому нужен кто-то, кто поможет передать силу сотруднику, коллеге или партнеру, чтобы те смогли сами найти решение. Как это знакомо, скажете вы.

Руководитель-тренер – это еще и стиль. Его может применять и профессиональный менеджер, и профессиональный коуч, и жена по отношению к мужу, и родители по отношению к ребенку.

Пример. Руководитель дает задание подчиненному поехать в магазин и купить канцтовары, при этом уложиться в два часа. Он спрашивает сотрудника: «Каким транспортом собираешься ехать?» Тот отвечает: «Троллейбусом». Директор, который не применяет коуч, начнет поучать: «… ты не успеешь за два часа». Или навязывать: «Поезжай на машине». Или обесценивать: «Ну, ты и придумал!» Или подавлять: «Нет, я сказал, что так неправильно!» Обесценивание, навязывание и подавление – это способы торможения «аналайзера» человека. Это доказано! Специалист в таком состоянии неэффективен и делает ошибки, неправильно общается, забывает указания.

Профессиональный коуч задаст вопрос: «Как думаешь, сколько ехать на троллейбусе до магазина?» Подчиненный ответит: «Около часа». Руководитель спросит: «А в магазине сколько понадобится времени?» Тот ответит: «Ну… полчаса». И тут же непременно поймет, что на троллейбусе он не успеет. ОН САМ ПОНЯЛ ЭТО! Руководитель выиграл. Здесь не было подавления или навязывания. А значит, аналайзер подчиненного работает хорошо. Успешные руководители не командуют, а мотивируют. Бьюсь об заклад, вы уже где-то слышали это слово. Но это не про деньги или «повысить в должности». И это не прихоть и не мораль. Это рационализм. Это доказано.

Коуч – это еще и поддержка. Человеку обычно нужна помощь, а не «сержантский» контроль. Вспомните, когда вам кто-то помог понять что-либо. Что вы чувствовали тогда? Вы чувствовали прилив сил и желание немедленно начать действовать. А возможно, вам доводилось видеть, как подчиненный делает то, что вы хотите, без дополнительных инструкций начальника. Это его заслуга. Он точно знает, как это делать. Это технология, изо дня в день каждый раз одни и те же действия.

Похоже на «сократовские» вопросы… Никаких советов, а только вопросы, которые мотивируют человека на поиск собственных идей и решений.

Очень сильная штука! Одни вопросы. А как сам думаешь? А как бы ты мог решить эту проблему? Что конкретно было помехой? Какие у тебя есть варианты? И вот собеседник уже способен рассмотреть истинную проблему, найти собственную идею и быть от этого счастливым, ибо это его идея. И еще: быть эффективным, ибо чужая идея – это всегда ментальный имплантат. Или человек его не воспримет (никто не желает принимать чужих советов), или он его примет и проиграет, поскольку это не его интеллектуальный продукт.

И вот что интересно! Подчиненные таких руководителей любят. И это не проявление слабости руководителя. Сильных не боятся, а любят и за ними идут, куда бы ни повернули рельсы локомотива, который ведет их шеф. Любовь – это, кстати, другая сторона медали под названием «власть».

Помню случай из жизни. Главный герой – руководитель одного из известных спортивных клубов. При продаже клуба покупатель попытался обмануть продавца. Договор уже был подписан, и юридические права на клуб потеряны. Все, что можно было сделать в этой ситуации, – собрать спортсменов и предложить им выйти из клуба. Тогда клуб потерял бы ценность, которая была до сделки. После вопроса руководителя: «Кто со мной?» прошло всего несколько секунд. Не подняли руку только двое. Я тогда подумал, каким же, черт побери, нужно «быть», чтоб за тобой могли идти вот так! Вот что такое власть! Как вы думаете, почему это могло произойти? Потому что он был для каждого футболиста и просто сотрудника клуба поддержкой в стремлении «быть еще лучшим футболистом или лучшим бухгалтером».

Руководители, знающие коуч, просто задают вопросы. Слушают и опять задают вопросы. Они помогают, таким образом, подчиненным найти их собственный вариант, собственную идею, собственное решение, но по замыслу руководителя. А человек, который нашел сам, – всегда счастлив. Человек порой даже не осознает, кто был причиной его успеха. Но он подсознательно благодарен тому, кто помог ему стать лучшим. Вы никогда не задумывались о том, в чем секрет власти? Деньги, полномочия, статус? Возможно. Но все перечисленное проходит. А то, что можно создать при помощи коуча, – вечно. Это новый навык, новые знания, делающие человека более успешным в том деле, которое он выбрал (той функции, на которую он дал согласие).