Анализ пяти специфических структурных компонентов дает возможность определить наличие проблем в самой работе и уровень желательности для работника ее обогащения.

• Инспекторы или проверяющие.

Когда содержание работы проверяется посторонними людьми, то это снижает уровень таких ее характеристик, как автономность и непосредственность обратной связи.

• «Разрешители» проблем.

Если в организации существуют специальные люди, которые занимаются только разрешением проблем, возникающих на разных работах, то это означает, что из работ изъят ряд важных характеристик, таких как волнение при ее освоении и вызов, который она ставит перед исполнителем.

В этом случае теряется смысл в ответственности за последствия ее выполнения, а также ослабляются законченность, автономность и обратная связь в работе.

• Коммуникация и связь с потребителем.

Осуществление коммуникации и связи с потребителем через специальные структурные подразделения удаляет работника от потребителя результатов его работы и тем самым отрицательно влияет на эффект обратной связи и отождествление с конечным результатом.

• Комплексные бригады.

Соединение разнородных работ исполнителей в замкнутые структурные подразделения нередко обусловлено желанием повысить эффективность и способность справляться с меняющимся объемом рабочей нагрузки.

Вместе с тем такое «группирование» работ может влиять у работника на чувство собственника процесса работы и снижает законченность работы.

• Узкий масштаб управляемости.

Руководитель, имеющий небольшое количество подчиненных, имеет склонность вмешиваться в их повседневную работу.

Такая ситуация ведет к централизации в принятии решений и сверхконтролю за действиями подчиненных.

В результате страдает автономность в работе.

Метод обследования строится на широком использовании тестов, анкет и вопросников, с помощью которых может быть проведена диагностика работы.

Один из таких вопросников, созданный Дж.

Хакма-ном и Г.

Олдхэмом, получил название «Диагностическое обследование работы» (ДОР).

С помощью этого вопросника могут1 измеряться характеристики работы, показанные на рис.

8.8, и результаты ее перепроектирования.

Приведенные далее пять вопросов взяты из упрощенной версии данного вопросника.

Они позволяют измерить воспринимаемые работником автономность (вопрос 1), законченность (вопрос 2), разнообразие (вопрос 3), значимость (вопрос 4) и обратную связь (вопрос 5).

В полной версии вопросника для измерения каждой характеристики работы используется несколько вопросов.

Используя семибалльную шкалу для каждой характеристики работы, можно подсчитать общий балл обогащенного содержания работы, который называется «мотивирующий потенциальный балл» (МПБ): Разнообразие работы + Законченность работы + Значимость работы МПБ = : х .

3 х Автономность х Обратная связь Ниже приводятся утверждения, которые могут характеризовать вашу работу.

Необходимо отметить, насколько каждое утверждение характеризует вашу работу, выбрав для оценки каждого вопроса один из семи баллов, расположенных на шкале.

1.

Какова степень автономности вашей работы? То есть до какой степени ваша работа дает вам возможность самим решать, как выполнять работу? 12 3 4 5 6 7 Совсем мало В среднем Очень много 2.

Насколько «цельна» ваша работа с точки зренияее законченности, т.е.

есть ли в работе начало и конец? Является ли ваша работа очень малой частью более обшей работы, которая заканчивается кем-то другим? 12 3 4 5 6 7 I I I I I I I Работа является Работа имеет Работа — одно одной частью много частей, целое, имеющее более обшей но не закончена начало и конец работы 3.

Насколько разнообразна ваша работа, т.е.

до какой степени ваша работа требует выполнения различных операций и задач, а также требует от вас разнообразных знаний и умений? 12 3 4 5 6 7 Очень мало Умеренно Очень много разнообразная 4.

Насколько значительна или важна ваша работа в целом, т.е.

влияют ли результаты вашей работы на жизнь или благосостояние других людей? 12 3 4 5 6 7 Не очень Средняя Очень значительна значимость значительна 5.

Насколько входе выполнения работы вы получаете информацию о достигнутых результатах, т.е.

обеспечивает ли сама работа ответы на то, как успешно вы ее выполняете, независимо от информации, получаемой от коллег или руководителя? 12 3 4 5 6 7 Очень мало Умеренно Очень много Рассмотрим вопрос соединения влияния технологии на проектирование работы (см.

рис.

8.6) и обогащения характеристик работы (см.

рис.

8.8).

Для того чтобы изменить пять характеристик работы, обычно требуется произвести изменения водной или нескольких технологических переменных, влияющих на проектирование работы.

Можно привести в качестве примера проектирование работы при следующих обстоятельствах.

Предположим, что руководитель принял решение в ходе проектирования работы использовать комбинацию де-легирования своих полномочий с формированием рабочей группы, подобранной на основе логики, ясной для ее участников.

Делегирование полномочий в обогащение работы проявляется в следующем: • работники в определенных пределах наделяются правом планировать свою работу, определять методы ее выполнения, решать, когда и как проверять ее качество; • работникам разрешено принимать решения о начале и конце работы, о перерывах и о выборе приоритетов в работе; • работники поощряются за поиск собственных решений проблем либо за решение проблем с помощью советов других членов группы, а не путем немедленного обращения к руководителю за помощью для решения возникшей проблемы.

Такое положение дел в ходе перепроектирования работы изменяет ее технологические переменные — когда и где должна выполняться работа в сторону их большей неопределенности.

Делегирование полномочий может также повлиять на третью переменную — взаимозависимость работ.

При этом чем больше полномочий делегировано, тем в большей степени ситуация сдвигается в сторону складывающейся взаимозависимости и тем в большей степени сокращается последовательная и взаимодействующая взаимозависимость в работе.

В процессе формирования рабочей группы индивидуальные работы соединяются в формальные подразделения (бригады, участки, отделы и отделения), отвечающие ряду критериев.

• Территория.

Например, за центрами обслуживания персональных компьютеров, выпускаемых компанией, обычно закрепляются досягаемые в требуемые сроки (обычно 24 ч) регионы или районы.

• Вид бизнеса.

Например, в страховой компании отдельные группы работников обслуживают отдельных клиентов по видам бизнеса: торговля, промышленность, сельское хозяйство и т.п.

• Связь с определенными подразделениями.

Например, в машбюро определенная группа работниц может быть закреплена за материалами, поступающими из бухгалтерии.

• Алфавитная или нумерационная последовательность.

Например, при регистрации бюллетеней для голосования работники избирательного участка разбиваются на «алфавитные» группы (от А до Б, от В до Д и т.п.).

• Тип потребителя.

Например, в банке сотрудники делятся, как правило, на тех, кто обслуживает организации, и тех, кто обслуживает индивидуальных вкладчиков.

Формирование рабочих групп по этим критериям оказывает прямое влияние на взаимозависимость работ.

На рис.

8.9 показано, как технологические изменения связаны с программой перепроектирования работы, включающей делегирование полномочий и формирование рабочей группы.

Эти изменения в конечном счете приводят к изменениям в характеристиках работы.

Программа перепроектирования работы Ожидаемые изменения в технологии работы Ожидаемые изменения в характеристиках работы Рис.

8.9.

Ожидаемая связь между технологией работы, характеристиками работы и программой ее перепроектирования 3.5.

Модель социотехнической системы Модель социотехнической системы, подчеркивая важность роли технологии в проектировании и перепроектировании работы, в отличие от модели обогащения характеристик работы, концентрирует внимание на групповой работе (отсюда ее приставка — «социо»).