На уровне межличностных отношений гендерная роль зависит не только от общих социальных норм и условий, но и от конкретной системы совместной деятельности. Роль матери или жены всегда зависит от того, как распределяются обязанности в данной семье, как определяются в ней роли отца, мужа, детей и т. д.

На индивидуальном уровне интернализованная гендерная роль зависит от особенностей конкретной личности: скажем, человек строит свое поведение в качестве мужа или отца с учетом представлений о том, каким, по его мнению, вообще должен быть мужчина, на основе всех своих осознанных и неосознанных установок и жизненного опыта (Кон, 1975).

Как уже говорилось, большинство социальных психологов предполагают, что традиционные гендерные роли ограничивают развитие личности и порождают социальное неравенство (Берн, 2001).

К ограничениям, накладываемым традиционной женской ролью, относят следующие варианты:

1.Хранительница домашнего очага. Перри-Дженкинс (Perry-Jenkins et al., 1992) выявил прямую зависимость между степенью удовлетворенности женщины своей ролью дома и на работе и тем, какое значение она придает этой роли. Для фрустрации, переживаемой многими женщинами, чьей единственной ролью оказалась роль домохозяйки, Таврис и Оффер (Tavris, Offir, 1997) даже создали специальный термин – «синдром домохозяйки».

Мнения ученых о том, как роль домохозяйки воздействует на женщину, разделились, но большинство социологов согласны, что женщина, зарабатывающая деньги, пользуется в доме большей властью. Согласно теории власти в семье тот из супругов, кто обладает большими экономическими возможностями, обладает также и большей властью (Stroh et al., 1992).

2. Работающая женщина. Обычно она продолжает нести на себе бремя домашних забот и ответственности за детей. Отработав смену вне дома, женщина приходит домой и работает вторую смену. Из-за этой «второй смены» мужчины могут отдыхать гораздо больше, чем женщины (Hochschild, 1989).

В рамках теории гендерных ролей существует также несколько распространенных вариантов объяснения различий в оплате труда мужчин и женщин:

1. Женщины, в силу традиции, заняты преимущественно на «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы. Концепция компенсирующих отличий объясняет это тем, что женщины выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возможность помогать другим, более гибкий график или легкую работу (Filer, 1985, 1989).

2. Женщинам платят меньше, потому что они – менее ценные работники, чем мужчины. Одно из распространенных объяснений несоответствия зарплат мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу, основано на принципе оценки человеческого капитала. Этот принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое человеком за работу, зависит от его прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины зарабатывают меньше потому, что они меньше умеют, хуже образованны или имеют меньше опыта, а следовательно, являются менее ценными работниками (Martinko, Gardner, 1983; Nieva, Gutek, 1981; Ruble et al., 1984).

3. Женщины получают меньше, потому что они этого ожидают. Существует предположение, что женщины заранее готовы получать более низкую зарплату, чем мужчины. Если женщина ожидает получить меньше, чем мужчина, то скорее всего ей и предложат меньшую по сравнению с мужчиной той же квалификации зарплату.

Исследования показывают, что женщины обычно не используют мужчин в качестве эталона для сравнения (Chessler, Goodman, 1976; Zanna et al., 1987). Вместо этого они сравнивают себя с другими женщинами, и до тех пор, пока вклад и доход женщины на ее рабочем месте примерно соответствует вкладу и доходу других женщин, она может считать, что справедливость соблюдена.

Мало того что женщины получают меньше денег, чем мужчины, они вдобавок к этому обычно ниже по статусу. Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением «стеклянного потолка». Этот образ выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины (как и некоторые этнические меньшинства) не могут продвинуться (Берн, 2001).

Существует несколько наиболее распространенных объяснений того, почему женщины, как правило, занимают в фирмах низкие должности.

1. Женщины вносят менее значительный человеческий капитал в работу организаций. Один из популярных подходов к объяснению феномена «стеклянного потолка» основан на концепции человеческого капитала, которая уже рассматривалась выше в качестве объяснения неравной оплаты труда мужчин и женщин. Согласно этой концепции заработная плата и положение в организации привязаны к «человеческому капиталу», вносимому работником в деятельность организации, куда входят такие свойства, как опыт и образование. Предполагается, что женщины меньше получают и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческом капитале (Ragins, Sundstrom, 1989).

2. Женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина. Тот факт, что женщины обычно занимают в фирме периферические позиции, а места, предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице, оккупированы преимущественно мужчинами, часто объясняется следующим образом: хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства того, что женщины не менее эффективны в роли руководителя, чем мужчины (Bass, 1981; Eagly, Johnson, 1990; Hollander, 1983).

3. Стереотипы восприятия женщин, бытующие в обществе, возможно, являются причиной того, что женщин считают непригодными для роли лидера и руководящей работы. Моррисон и фон Глинов (Morrison, Von Glinow, 1990) собрали данные нескольких исследований (Freedman, Phillips, 1988; Heilman, Martell, 1986), из которых видно, что гендерные стереотипы, согласно которым женщины непригодны для роли лидера, настолько сильны в обществе, что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при подборе кадров и принятии решений, касающихся карьеры женщин. Поскольку принято считать, что место женщины в доме или что женщины – плохие лидеры и не годятся для ответственной работы, их и не назначают на руководящие должности.

Глик (Glick, 1991) на основе своих исследований приходит к выводу, что должности в фирмах обычно подразделяются на «мужские» и «женские» и претенденты на эти места считаются более или менее пригодными к данной работе в зависимости от их гендера.

4. Внутри организаций могут существовать неписаные нормы, согласно которым на высокие должности лучше назначать мужчин. Если правила, принятые в организации, прямо не предписывают назначать на руководящие посты и мужчин, и женщин, то лицо, отвечающее за эти назначения, часто выбирает мужчин просто в силу привычки.

Ларвуд с соавт. (1988) приводит данные, доказывающие, что зачастую вышестоящие руководители не имеют никаких предубеждений по отношению к женщинам или национальным меньшинствам, но тем не менее проводят дискриминационную политику, так как опасаются, что, если они будут действовать по-другому, это может отрицательно сказаться на их собственной карьере и статусе в организации (Larwood et al., 1988). Они назвали это явление дискриминацией на основе рациональной предубежденности: если беспристрастность приводит к неприятностям, то рациональней быть предубежденным.

5. Женщины не приобретают в ходе своей работы в организациях опыта, необходимого для продвижения по службе. В большинстве организаций есть виды работ, которые предполагают быстрое продвижение по служебной лестнице. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность. Таким образом, вышестоящее начальство конструирует ситуацию «самоисполняющегося пророчества». Иными словами, когда к кому-то обращаются с предубеждением, тот человек начинает воплощать эти предубеждения в действительности.