Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено», хотя и вышеназванные означают то же самое, но конкретизируют в отношении кого или чего субъект испытывает чувство долга.

В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).

Возрастные различия в мотивах, побуждающих рабочих ответственно выполнять свою работу, практически отсутствовали. Исключение составил лишь мотив «потребность в удовлетворении от результатов своего труда», который более свойствен лицам до 30 лет.

К. Муздыбаев изучал также мнение рабочих об эффективности использования различных стимулов для повышения ответственного отношения к работе. Ведущие места занимали материальные стимулы: улучшение жилищных условий, денежная премия, ценный подарок, путевка в санаторий и т. п.; стимул с самой низкой эффективностью – это упоминание имени рабочего в средствах массовой информации (в газете, по радио). Что же касается наказаний, то самыми эффективными, по мнению рабочих, являются коллективные меры воздействия: обсуждение на товарищеском суде, на собраниях коллектива, и лишь потом называются меры, связанные с лишением материальных стимулов. Отмечается также воздействие критической статьи в газете предприятия и карикатуры в стенгазете цеха.

Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам – психологический климат в коллективе.

Как отмечают А. А. Русалинова и Я. И. Судит (1973), увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о которых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.

Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.

По данным В. Е. Семенова (1973), около двух третей увольнений связано с неудовлетворенностью только одним фактором, около 10 % – с двумя факторами и около четверти – с тремя и более факторами. При однофакторном увольнении на первом месте стоит неудовлетворенность специальностью (40 %), затем неудовлетворенность заработком (30 %), ростом квалификации, социально-психологическим климатом (7–5 %), санитарно-гигиеническими условиями, организацией труда (около 2 %) и прочим.

Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности – от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированностью, изолированностью отдельных мотивов.

*

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:

1) удовольствия от самого процесса деятельности – П;

2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.) – Р;

3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.) – В;

4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания – Д.

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:

– П– сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен; – Р – отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно причинение вреда другим людям и т. п.);

– В– вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;

– Д – за данную деятельность грозит наказание или штраф.

Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Тогда для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так:

– П2Р0Вз Д1-2.

А для рабочего, которому работа доставляет удовольствие, -

П2 Р3В1–2 Д 0.

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.