Если вы откроете газету с объявлениями о вакансиях, вы очень быстро обнаружите, что своя мода существует и тут. Многие фирмы предъявляют к будущему сотруднику требования, вовсе ненужные для той работы, ради которой его нанимают. Требуют лишь потому, что это модно. Потому, что так делают другие.

Что сейчас модно на рынке труда? Судя по объявлениям на сайтах — возраст от 25 до 35 лет и высшее образование. Эти требования многие работодатели предъявляют и к инженерам, и к директорам по сбыту, и к программистам, и к фитнес-менеджерам, и к переводчикам, и к агентам по продаже недвижимости, и к дизайнерам…

Хотя, если вдуматься, молодость для инженера — не обязательно достоинство. Оценить мастерство дизайнера проще по его коллекции работ, чем по диплому, — к примеру, самый знаменитый российский дизайнер Артемий Лебедев университетов не оканчивал. Ну а высшего образования по профессии «фитнес-менеджер» или «агент по продажам», насколько мне известно, не дает ни один вуз — какой же диплом хочет увидеть работодатель?

А поскольку такие работники модны — спрос на них велик. И цена в результате оказывается завышена. Наняв «модного» работника, вы не только платите за работу, которую он выполняет, но еще и дважды переплачиваете ему. Один раз — «за образование», возможно, совершенно ненужное для этой работы. И другой раз — «за молодость», которая может иметь оборотную сторону в виде недостатка опыта. Кроме того, «модный» работник зачастую менее трудолюбив и менее лоялен к нанимателю — он знает, что если придется расстаться с этим местом работы, без труда удастся найти другое.

Однако вы можете избежать этих проблем и ощутимо сэкономить на зарплате, если не станете гнаться за модой и при найме новых работников будете предъявлять лишь те требования, которые действительно важны для выполнения работы.

Причем, составлял список, старайтесь формулировать требования не в общих словах, а предельно конкретно. Например, если вы ищете человека в отдел работы с жалобами, не надо писать «психологическая устойчивость» — лучше напишите «умение неизменно вежливо и конструктивно вести разговор даже с хамящим, агрессивным и/или намеренно провоцирующим скандал клиентом». И сразу думайте над тем, как проверить человека на соответствие каждому из этих требований.

Прежде чем добавить в список каждый новый параметр, будь то возраст, образование, владение иностранным языком, предыдущий опыт или что-либо еще, задумайтесь — действительно ли эти качества необходимы для работы? Есть ли реальная потребность в них? Если да — то какая?

Вам и вправду важно, чтобы возраст водителя был не более 40 лет? Вы уверены, что если повар не будет владеть английским, котлеты станут хуже? Так ли необходимо риелтору высшее образование?

Если вы составите список требований по принципу «ничего, кроме нужного», у вас появится возможность выбирать из большего числа кандидатов. В том числе и из кандидатов «немодных». Таких, которые менее популярны на рынке труда — и поэтому готовы удовлетвориться меньшей зарплатой. Что это за люди? Таких категорий довольно много. Например, это:

— работники старше 40–45 лет;

— люди без высшего образования;

— женщины с маленькими детьми;

— студенты и старшие школьники;

— пенсионеры;

— инвалиды и т. п.

Низкая востребованность этих людей зачастую объясняется не столько недостатками работника, сколько предрассудками нанимателя. Ведь если вдуматься, на многих сегодняшних работах физическая сила не важна. Для того чтобы сидеть за компьютером, не обязательно быть молодым и здоровым. Отсутствие диплома нередко может быть компенсировано практическим опытом. Главное — чтобы человек мог качественно выполнять работу, для которой вы его нанимаете.

Кроме того, поскольку «немодному» работнику обычно сложнее найти пристойно оплачиваемую ставку, такой человек будет крепче держаться за свое место, будет более лоялен, более управляем, менее склонен конфликтовать с работодателем или втягиваться в «карьерные войны». А разве не этого ищет в работниках толковый руководитель?

Поэтому, если вы точно знаете, каким минимальным набором знаний, навыков и психологических особенностей должен обладать кандидат на открывшуюся вакансию — и знаете, как проверить человека на наличие всех этих качеств — вы можете намеренно искать подходящих людей в первую очередь среди «немодных» кандидатов. Возможно, таким образом вам удастся и найти лучших работников, и сэкономить на зарплатах.

Официант на зарплате шеф-повара

Еще одна дыра, в которую нередко утекают деньги фирмы, связана с типичной ошибкой, которую допускают многие предприниматели.

Что это за ошибка? Избыток квалифицированных специалистов.

Если разделить по степени сложности все задачи, с которыми сталкивается фирма или какая-то из служб фирмы, картина обычно оказывается примерно такой:

— 75–80 % приходится на задачи простые, стандартные, с которыми может справиться даже неопытный сотрудник;

— 15–20 % приходится на более сложные задачи, для решения которых уже необходим профессиональный опыт;

— 3–5 % приходится на задачи повышенной сложности, требующие вмешательства мастера, специалиста высокой квалификации;

— и лишь менее 1 % приходится на задачи предельной степени сложности, с которыми может справиться лишь выдающийся специалист, мастер экстра-класса.

Так, если взять в качестве примера медицину — вырезать аппендицит может любой хирург, даже вчерашний студент. А вот пересадка сердца по силам лишь уникальным специалистам, каких во всей России считанные единицы.

Зачастую, нанимая работников, предприниматель старается отбирать как можно более квалифицированных и опытных профессионалов. На первом этапе бизнеса это оправданно, поскольку фирма невелика и каждое направление нередко держится всего на одном человеке, — поэтому важно, чтобы он умел решать любые задачи. Но потом фирма растет, а руководитель по старой привычке продолжает набирать лишь «мастеров на все руки».

В результате нередко возникает ситуация, которая сложилась бы в ресторане, нанявшем два десятка шеф-поваров и ни одного официанта. Даже неквалифицированной работой в такой фирме занимаются квалифицированные специалисты.

Такая ситуация нежелательна по двум причинам. Во-первых, работники откровенно скучают, стараются спихнуть неинтересную работу коллегам, а при случае готовы сменить место работы. Во-вторых, фирма тратит уйму денег зря, оплачивая неквалифицированную работу по тарифам квалифицированной.

Чтобы избежать подобной ситуации и существенно сэкономить на заработной плате, стоит нанимать людей разной квалификации для работы разной сложности. При этом соотношение между количеством работников высокой и низкой квалификации должно примерно соответствовать тому, сколько рабочих часов ухолит на сложную, а сколько — на простую работу.

Так, если три четверти рабочего времени ваша фирма решает простые задачи, не требующие от исполнителя особого мастерства, и лишь в одном случае из четырех нужен опытный профессионал, то имеет смысл держать в штате примерно три четверти (или чуть меньше) работников невысокой квалификации. И платить им сообразную их квалификации зарплату. Да и замену такому работнику в случае чего найти куда легче. Простую, рутинную работу эти люди будут брать на себя, сложные же задачи станут передавать более опытным — и более высокооплачиваемым — коллегам.

Если же фирма или какой-то из ее отделов работает с задачами трех уровней сложности, штат комплектуется по тому же принципу из работников трех уровней квалификации. Что касается суперспециалистов, решающих менее чем 1 % задач, которые не по плечу прочим работникам, — таких «гуру» не стоит нанимать вообще. Вместо этого их можно приглашать со стороны в качестве консультантов, если ситуация того требует и если овчинка стоит выделки.

Держать в штате «звезду первой величины» может позволить себе лишь крупная и богатая фирма.

Такой подход позволит изрядно сэкономить на заработной плате. Дополнительная же выгода заключается в том, что наиболее ценные работники не будут «застаиваться» и скучать, выполняя рутинную работу.