Компенсационные выплаты. Здесь возможны различные варианты, на которых остановимся подробнее.
Направление работника в командировку и выплата суточных. Суть схемы заключается в следующем: группа работников отправляется в командировку, причем это может быть как фиктивная, так и вполне реальная поездка, например, в курортный город, чтобы посетить актуальную для предприятия выставку и составить о ней подробный отчет. В любом случае оформляется приказ, формулируется служебное задание, выписываются командировочные удостоверения, а по итогам поездки работники сдают авансовый отчет.
Таким образом, предприятие получает право выплатить командированным суточные, которые, согласно законодательству РФ, являются компенсационными выплатами вне зависимости от их размеров.
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 168 ТК РФ).
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ).
Поскольку суточные являются компенсацией, то, соответственно, не подлежат обложению ЕСН. Недостаток данной схемы заключается в том, что при превышении установленных законодательством нормативных размеров суточных (свыше 100 руб. ) сумма превышения не учитывается в за–тратах при расчете налога на прибыль, а также с нее необходимо заплатить налог на доходы физических лиц (13 %).
Данная схема неудобна еще и потому, что работник не может находиться в командировке постоянно. Хотя возможны варианты, когда сотрудники, например, числятся в штате филиала, открытого в Подмосковье, а на работу ездят в Москву. Идеально же данная схема интегрируется в предприятия, практикующие вахтовые методы работы (охранные фирмы, нефтяники и т. д. ). Однако для подобных организаций есть еще более «красивое» решение, позволяющее при расчете базы налога на прибыль учесть суточные в полном объеме. Это можно сделать на основании опять-таки ТК РФ.
Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст. 302 ТК РФ).
Чтобы выплачивать компенсационную надбавку за вахтовый метод работы, необходимо внести соответствующие условия в коллективный договор предприятия и в положение об оплате труда. По аналогии следует добавить, что так же нужно поступать при начислении компенсационных выплат за работу с вредными и опасными условиями труда.
Заключение с работником ученического договора и выплата стипендии. Еще одна удобная форма компенсации, выплачиваемая работникам, которые учатся, чтобы повысить профессиональный уровень. Под видом стипендии работнику можно выплачивать большую часть заработной платы. При этом в случае грамотного документального оформления расходы на выплаты стипендий можно учитывать в затратах при формировании налоговой базы по налогу на прибыль предприятия. Кроме того, со стипендии не выплачивается ни Единый социальный налог, ни налог на доходы физических лиц. На нее также не начисляются пенсионные взносы и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев.
Данная схема базируется на нормах ТК, согласно ст. 198 которого работодатель вправе заключить ученический договор на переобучение с любым работником. Этот договор будет дополнением к трудовому договору. Кстати, в период обучения предприятие обязано начислять работнику стипендию в размерах не ниже законодательно установленной минимальной заработной платы. Максимальный же размер выплат ничем не регламентируется. Чтобы стипендию можно было учитывать при расчете налога на прибыль предприятия в составе расходов на оплату труда согласно ст. 255 НК РФ, ее необходимо заранее предусмотреть либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре работника.
Нанимая новых сотрудников, лучше заранее оговорить возможность их «обучения». Следует зачислить работников на должности, не требующие высокой квалификации, с небольшой официальной заработной платой, а после отдельным приказом послать на обучение для повышения квалификации, чтобы их можно было перевести на другую должность. Таких ступеней карьерного роста бывает множество, например:
– помощник продавца;
– младший продавец;
– продавец;
– продавец-консультант;
– ответственный продавец;
– старший продавец и т. д.
Причем каждый этап обучения может длиться неограниченное время и проходить прямо на рабочем месте, при этом человек будет выполнять фактически одну и ту же работу за одни и те же деньги (стипендию). Другой вариант повышения профессионализма работников – их переквалификация для получения навыков работы по смежным специальностям, например, бухгалтера-оператора можно обучить на бухгалтера по учету труда и наоборот на случай внезапной подмены (при отсутствии на рабочем месте профильного специалиста). Такое обучение также может потребовать большого количества времени.
Чтобы послать сотрудников на обучение, руководитель предприятия должен издать приказ с указанием работников, отправляемых на учебу, специальности или квалификации, которые они получат, срока подготовки и непосредственно обучающих. Кстати, обучать могут сотрудники этого же предприятия, имеющие необходимую квалификацию, причем прямо на рабочем месте. С данной целью на предприятии целесообразно создать специальный учебный комбинат или тренинговый центр. Если по окончании курса не планируется проводить аттестацию и выдавать квалификационные документы, то обязательному лицензированию такое учебное заведение не подлежит. Его создание может свестись к утверждению на бумаге специального внутреннего положения о порядке переквалификации и обучения кадров на базе учебного комбината. Однако в последнее время на предприятиях все чаще создаются реально действующие центры подготовки кадров, причем не только для оптимизации налогов. Часто такие комбинаты встречаются, например, в крупных сетевых розничных холдингах.
Обучать сотрудников можно не только на собственном предприятии, но и в любых учебных заведениях, в том числе и в вузах. Кстати, фирма также вправе выплачивать стипендию, но ученический договор в этом случае потребует особой проработки. В нем обязательно должно быть отражено то, что работник учится исключительно для повышения профессионального уровня, чтобы затем применить полученные знания на предприятии. Если же будет доказано, что он учится в личных целях для повышения собственного образовательного уровня, то такая стипендия расценивается налоговыми органами как доход, подлежащий обложению налогом (13 %). Чтобы этого избежать, в ученический договор обычно включаются пункты, согласно которым работник по окончании обучения должен проработать на предприятии определенный срок. Поскольку в случае нарушения работником условий договора работодатель вправе потребовать возмещения суммы выплаченной стипендии, работник может не согласиться подписать подобный договор. В данном случае все зависит от личных договоренностей и степени взаимного доверия.
Любой ученический договор должен содержать следующие обязательные сведения.
