Но на предварительном этапе, пока кандидаты только в проекте, нужно выбрать наиболее важные черты, по которым будет проходить отсев, из следующих: физические данные, квалификация, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивация, особенности личности и обстоятельства жизни.

Рассмотрим подробнее, что предполагает каждый из критериев отбора.

Физические данные.

Для большинства специальностей внешность особого значения не имеет, для некоторых – имеет огромное. Например, модель, ведущая на телевидении и т. п. должны быть исключительно хороши собой. Но, когда мы говорим о физических данных, имеется в виду не только внешность, то есть не степень красоты человека. Физические данные подразумевают следующие характеристики:

а) Рост.

б) Телосложение.

в) Здоровье.

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

д) Речевые характеристики кандидата.

е) Возрастные ограничения.

ж) Пол.

Как видите, красота занимает в этом перечне только четвертую строку. Обычно важнейшим является здоровье кандидата, и легче всего понять, насколько кандидат здоров, если посмотреть на его телосложение: крепость и подтянутость тела показывают, что человек следит за своим здоровьем, напротив, сутулость и жировые складки говорят о невнимании к своему телу и – следовательно – к своему здоровью. Если вашему работнику нужно будет заниматься физическим трудом или постоянно быть на ногах, то в объявлении о вакансии следует особо указать на первые три пункта. Так вы честно укажете кандидатам параметры, по которым будет вестись отбор. Если для вакансии имеет большое значение правильное произношение, например, если вы отбираете кандидатов для работы диспетчерами на телефоне, то на первое место встанет не телосложение, а именно дикция. Клиентам по другую сторону телефона совершенно безразлично, здоров ли ваш сотрудник и крепок ли он телесно, но если он говорит так, точно не прожевал кусок мяса, то работать на телефоне ему противопоказано, как бы квалифицирован он ни был, ведь клиенты просто не смогут его понять.

Под квалификацией, в свою очередь, понимают:

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимую университетскую подготовку.

в) Требуемую техническую, коммерческую или профессиональную квалификацию.

г) Необходимую конкретную профессиональную подготовку.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания.

Для каждой специальности требуется своя профессиональная подготовка. Соискатели, имеющие среднее образование (одиннадцатилетнее), имеют менее всего шансов на успех, поскольку в школе они получают базовое среднее образование и не слишком часто – дополнительное профессиональное, которое при приеме на работу неконкурентоспособно по сравнению с любым самым слабым колледжем и лицеем. Профессиональные технические училища и колледжи поставляют низший разряд кадров. Как правило, это ряд рабочих специальностей, обслуживающий технический персонал. В объявлении о вакансии вы обязательно должны уточнить, какое именно образование полагается иметь кандидату на вакансию. Но подходите к этому разумно.

Недавно мне рассказали феноменальную историю. Начался кризис, и в некоторых организациях зарплаты стали стремительно сокращаться. Понимая, что на зарплату прожить стало сложно, одна моя знакомая решила подыскать себе небольшую подработку. Она подумала, что лучше всего подрабатывать с тряпкой в руках, так и похудеть можно, и деньги заработать. Она открыла газету с объявлениями и увидела, что уборщица требуется в маленький театр – проводить влажную уборку зрительного зала после спектаклей. Каково же было ее недоумение, когда, позвонив по указанному телефону, она получила исчерпывающую характеристику вакансии: уборщица должна была иметь… диплом по специальности! На современном сленге работодателей это звучало как «высшее клининговое образование»… За «диплом уборщицы» театр предлагал фантастический заработок в 5000 рублей! Думается, искать персонал с университетским дипломом «от метлы» театр будет еще очень и очень долго.

Так что я вам советую все-таки подходить к квалификации соискателей с более разумными мерками. Во-первых, не забывайте, что уровень образования не всегда предполагает высокую квалификацию. Самое высокое и замечательное образование может оказаться в некоторых случаях совершенно не нужным. В далекие, советские еще, времена мои однокашницы после филфака оказались переводчицами на заводах. Не хотели девушки работать в школе после университета, а на производство их взяли с удовольствием как раз из-за престижного диплома. Результаты их переводческого труда были катастрофичны и даже вошли в свое время в анналы сети ФИДО… в качестве анекдотов.

Именно одной из этих филфаковских барышень принадлежит бессмертный перевод технического документа, в котором она рекомендовала «опустить голого проводника в ванну». Прочие ее рекомендации стоили этого проводника, так что начальство предпочло расстаться с молодой специалисткой, засчитав даже ей авансом те три года, которые барышня должна была отработать после вуза. Сами понимаете, даже университетское образование не гарантирует должной квалификации. А ведь вся языковая проблема здесь была не в плохом образовании, а в том, что барышня просто не владела переводом технических текстов, вот и купала она голых проводников. Зато мальчики после обычных технических вузов справлялись с таким переводом без проблем.

Во-вторых, опыт, который часто требуют от претендента на должность, тоже не всегда является показателем. Особенно странно читать в описании вакансии требование 3—5-летнего опыта работы, соотнося указанный производственный стаж с возрастом соискателя «от 18 лет до 25 лет». Это в каком возрасте нужно начать трудиться, чтобы к 18 годам обрасти подобным опытом, да еще по специальности? Мало того, что это логически несообразно, но чаще всего еще и не нужно. Указывая в вакансии подобные несообразности, вы только подчеркиваете, что согласны на любого соискателя, хотя, наверно, лучше просто сообщить кандидатам, что в случае успешного собеседования их обучат всему необходимому. Не менее логически ненормально, когда вы указываете в вакансии, что вам требуется специалист на руководящую должность. от 18 лет! Боюсь, что не смогу назвать ни одной отрасли хозяйства, где восемнадцатилетнему юноше позволят занимать такой пост. Кандидат, обладающий парой извилин, сообразит, что вы не в ладах с логикой, но ведь жаждущие легких денег юнцы начнут вас бомбардировать своими резюме! Зачем вам лишний, ненужный труд? Не знаете, в каком возрасте образуются руководящие кадры? Не указывайте возраста вовсе. Указывайте багаж знаний и умений, без которых нельзя стать директором или начальником.

В-третьих, почти всегда, составляя описание вакансии, указывается предельный возраст для кандидата. Причем этот возраст и вовсе берется с потолка. Если для секретарши или администратора на ресепшн, может, важно юное смазливое личико, то для множества иных профессий это вообще не имеет большого значения. К тому же стариком можно быть и в 25 лет, и я знаю немало увлеченных и активных людей, которым перевалило уж и вовсе за семьдесят. Каждому свое.

Возраст важен, если от него зависит развитие вашего бизнеса. Например, если вам нужны сотрудники для проведения промо-акций, рекламирующих молодежную одежду, то лучше для этого использовать девушек-студенток, а не бабушек-пенсионерок. Если у вас молодежное кафе, то, конечно, имеет смысл нанимать ребят до 25 лет. Но исключать из найма опытных людей после 35 лет (о 45 и старше уж и не говорю) – это верх идиотизма, если возрастной критерий ничем не оправдан. Ну какая вам разница, если соискателю не 30 лет, а 35, 45, 55? Если работа от его возраста не страдает, то разницы никакой.