2) кофигуративная – обмен и обучение среди равных по возрасту, у своего поколения;

3) постфигуративная – значимым является опыт старших и взрослых, молодое поколение черпает знания у более старшего.

Конфликт поколений может не развиваться по тем стадиям, которые выделяют в других конфликтах, так как имеет свою специфику: более длителен по временному масштабу, интенсивность конфликта спадает на какомлибо этапе или затухает совсем. Как правило, в обществе все поколения мирно сосуществуют, но когда происходит ущемление принципиальных интересов того или иного поколения, конфликт обостряется.

Например, экономическое и законодательное ущемление прав молодежи в начале XX в . во Франции привело к многочисленным демонстрациям, пикетированию зданий правительства и порче имущества образовательных учреждений.

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида : межличностные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

1) администрация;

2) трудовой коллектив;

3) профсоюз;

4) другая организация;

5) органы управления, муниципалитеты.

Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые конфликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:

– общий рост безработицы;

– снижение ценности труда;

– обнищание населения;

– отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальну ю и личностную. Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения , которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководител я и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.

Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями :

– межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек – человек»;

– предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;

– возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного.

(Исследователи конфликтов управления определяют май и январь наиболее конфликтными месяцами, так как в эти периоды происходит выполнение основных отчетов и аттестаций, предполагающих частные контакты руководителя и подчиненного);

– более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель – подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным – основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий – важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

СЕМЕЙНЫЙ КОНФЛИКТ

Семейный конфликт может возникать между супругами, родителями и детьми, внуками и старшим поколением. Но всетаки, когда говорят о семейном конфликте, в первую очередь предполагают конфликт между супругами. Когда какиелибо потребности супругов не удовлетворяются в системе их межличностных отношений, может возникнуть конфликт.

А. Анцупов и А. Шипилов выделяют не сколько основных причин конфликтов между супругами:

– несовместимость супругов по психосексуальным характеристикам;

– отсутствие уважения со стороны супруга;

– неудовлетворенность потребности в эмоциональном одобрении;

– удовлетворение своих потребностей одним из супругов в ущерб потребностям другого;

– отсутствие помощи и понимания в делах воспитания или других семейных вопросах;

– различные предпочтения отдыха и неодобряемость увлечений.

Дополнительными факторами или условиями, создающими конфликтную ситуацию, становятся некоторые этапы супружеской жизни, которые теоретики называют кризисными :

– кризис первого года жизни (период адаптации);

– появление в семье детей (большой спектр мешающих условий);

– кризис средних лет (конфликт однообразия);

– кризис семьи, живущей около 20 лет (конфликт одиночества и утраты, конфликт переживаний).

А также внешние условия социальной жизни супругов, трудности которой напрямую отражаются на характере семейных отношений (проблемы трудоустройства, ухудшенное материальное положение, жилищные проблемы и т. д.).

Семейные (супружеские) конфликты подразделяются на несколько видов.

Конфликтная семья – столкновение интересов супругов во многих сферах, преобладание негативных эмоций в отношениях. Проблемная семья – длительное существование общих социальных проблем, приводящих к обострению взаимоотношений супругов. Кризисная семья – острое столкновение интересов супругов в наиболее важных областях деятельности, преобладание непримиримого