2010 hat Deutschland einen Hochstwert erreicht: 28 % der Fuhrungskrafte sind weiblich! (Vgl. Mikrozensus 2010: 1) Zu diesem Ergebnis kommt das Statistische Bundesamt im Rahmen des Mikrozensus (Der Mikrozensus ist die amtliche Reprasentativstatistik uber die Bevolkerung und den Arbeitsmarkt in Deutschland.) Doch noch immer gibt es fur Frauen in der freien Wirtschaft erschwerte Rahmenbedingungen, die dazu fuhren, dass weniger Frauen als Manner im Management positioniert sind. 'Frauenforderung ist keine gesellschaftlich-moralische Frage, sondern ein klar berechenbarer okonomischer Faktor, den es zu nutzen gilt' (Wulf 2005: 1), argumentiert Wulf. Was 1990 in einem Teil von Deutschland, der DDR, noch Alltag war, der sogenannte doppelte Lebensentwurf - die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - ist in der heutigen Zeit fast schon ein Wunschtraum geworden. Frauen sind besser ausgebildet denn je und haben alle Aussichten erfolgreich zu arbeiten, jedoch konnen sie diese nicht wirklich nutzen. Nach der Studie von Bischoff, die 2010 veroffentlich wurde, sehen sich 36 % der Frauen noch nicht am Ziel ihrer Karriere. (Vgl. Bischoff 2010: 145, Befragungen des mittleren Managements (Fuhrungskrafte) 1986 - 2008, 369 Befragte: 186 Manner und 183 Frauen) Daraus lasst sich schlieen, dass noch eine groe Zahl Frauen in das Management nachrucken konnte. Dies ist die Chance, qualifizierte Frauen aus dem Unternehmen einzusetzen oder Potenzial vom gesamten Arbeitsmarkt zu schpfen. Trotz dieses Ergebnisses mangelt es an Frauen in Fhrungspositionen. Denn die Frau trifft auf Hrden, die sie nicht alleine, sondern nur mit Untersttzung der Unternehmen berwinden kann. Hierzu lassen sich eine Reihe von Problemen identifizieren, die im Wesentlichen in drei Kategorien 'Systembedingte Grnde und persnliche Ursachen', 'Probleme in der Organisation' und 'Pay Gap' eingeordnet werden knnen. Dazu zhlen u. a. Barrieren beim Ein- und Aufstieg im Management, Ausschluss aus Netzwerken, sowie die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Problemfelder ergeben zusammen die Kombination aus der sich die Chancenungleichheit zusammensetzt und mssen individuell gelst werden. Dabei untersttzend wirken auf der einen Seite die theoretischen Konzepte wie Gender Mainstreaming und Diversity Management, auf der anderen Seite aber auch die dazugehrigen variablen Manahmen, die an die jeweiligen Mglichkeiten der Unternehmen angepasst werden knnen.