Kennzeichnend fur Zeitarbeit ist ihre besondere Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen. Diese Dreiecksbeziehung stellt ein vergleichsweise komplexes Gebilde dar, welches sich von konventionellen Arbeitsverhaltnissen deutlich unterscheidet und insbesondere fur den Zeitarbeitnehmer eine Herausforderung darstellen kann. Vor diesem Hintergrund nimmt der Funktionswandel von Zeitarbeit eine besondere Bedeutung ein. Er manifestiert sich im Wandel der betrieblichen Einsatzlogik des Kunden. Zeitarbeit dient somit nicht mehr allein der temporren personellen Flexibilitt, sondern entwickelt sich zu einem dauerhaften Betriebsphnomen zwecks einer permanenten Lohnkosteneinsparung. Daher muss grundstzlich zwischen traditioneller und neuer Einsatzlogik unterschieden werden. Die traditionelle Einsatzlogik induziert temporre, instabile Dreiecksbeziehungen. Damit einhergehend besteht eine ausgeprgte Tendenz zur Versachlichung des Zeitarbeitnehmers als Ware Arbeitskraft, jedoch zugleich eine hhere Wahrscheinlichkeit seiner bernahme in den Kundenbetrieb. Tatschlich stellt die bernahme in ein festes Arbeitsverhltnis fr die Zeitarbeitnehmermehrheit das Hauptmotiv dar. Die Einsatzdauer beim Kunden ist auf Basis der neuen Einsatzlogik zwar vergleichsweise lnger, was eine hhere Beziehungsstabilitt der Dreiecksbeziehung impliziert, jedoch ist damit ebenso eine vergleichsweise geringe bernahmewahrscheinlichkeit verbunden. Das dominierende Zeitarbeitnehmermotiv wird folglich ad absurdum gefhrt. Zum Einen besteht nunmehr ein erhhtes Risiko motivischer Diskrepanz zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen. Zum Anderen verfestigt sich die marginale Zeitarbeitnehmerposition im Einsatzbetrieb dauerhaft. Im Rahmen des Funktionswandels von Zeitarbeit lassen sich also eine Verschlechterung der Situation fr den Zeitarbeitnehmer und somit ein erhhter Bedarf hinsichtlich einer positiven Umgestaltung konstatieren. Das Gestaltungspotential der Dreiecksbeziehung gilt aufgrund ihrer spezifischen Rahmenbedingungen als stark eingeschrnkt. Grundlegende Umwlzungen, die die Organisationsstruktur bzw. den Arbeitsinhalt betreffen, kommen per se nicht in Frage. Vor diesem Hintergrund erweist sich der traditionelle Human-Relations Ansatz, der die Frderung sozialer Aspekte fokussiert, als kompatibel. An dieser Konzeption angelehnt lassen sich praxisorientierte Manahmen entwickeln, die zu einer Verbesserung der Situation von Zeitarbeitnehmern beitragen knnen. Die berprfung der Praktikabilitt einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit anhand von drei Fallstudienunternehmen aus der Zeitarbeit zeigt ein differenziertes Bild. Neben neuen interessanten Einsichten in die Welt von Zeitarbeitsunternehmen wird deutlich, mit welchen Problemstellungen Zeitarbeitsfirmen konfrontiert werden und welche Strategien diese dagegen entwickeln.
